Để doanh nghiệp vận hành hiệu quả, từng cá nhân đều phải có mục tiêu cụ thể và thường xuyên đo lường. OKR là mô hình cũng vì thế mà ngày càng được biết đến rộng rãi. Nếu bạn còn lạ lẫm với thuật ngữ này thì cùng Dinos Việt Nam khám phá OKR là gì trong bài viết hôm nay nhé!  

Tìm hiểu OKR là gì? 

Nhiều người thắc mắc “OKR là viết tắt của từ nào?”. Đó là Objectives and Key Results hay có thể hiểu là mục tiêu và kết quả then chốt. Đây là một một hình quản trị mục tiêu vô cùng hữu ích cho tổ chức, đội nhóm hay cả cá nhân. Nó được cấu thành từ 2 yếu tố chính: 

• Mục tiêu: Là đích đến hay cột mốc mà tổ chức hay cá nhân mong muốn đạt được. Tiêu chí phổ biến nhất hiện nay là mục tiêu SMART (Phù hợp - Cụ thể - Có thể đo lường - Khả thi - Có thời hạn) 

• Kết quả then chốt: Là dữ liệu đo lường sự phát triển của tổ chức, cá nhân khi thực hiện mục tiêu. Tương tự, kết quả chỉ ra cũng cần đảm bảo Phù hợp - Cụ thể - Có thể đo lường - Khả thi - Có thời hạn. 

OKR ra đời từ những năm 50 thế kỷ XX, khi mà Peter Drucker phát minh ra MBO (Quản lý theo mục tiêu). Cho đến năm 1968, Andrew Grove tham gia Intel thì OKR mới hoàn chỉnh, được áp dụng cho đến nay.  

2 loại OKRs Phổ Biến Hiện nay 

OKR cam kết 

Đây là mô hình OKR áp dụng với tổ chức hay cá nhân có khả năng đạt được 100%. Thông thường, OKR này được sử dụng để đo lường các mục tiêu chính và cốt lõi nhất của tổ chức. Muốn xây dựng OKR cam kết, bạn cần trả lời đầy đủ các câu hỏi: 

• Mục tiêu này có quan trọng với tổ chức, cá nhân không? 

• Mục tiêu này sẽ hoàn thành trong thời gian đặt ra không? 

• Mục tiêu này có thể đo lường, theo dõi không? 

OKR mở rộng 

Đây là mô hình OKR áp dụng với tổ chức hay cá nhân có khát vọng đạt được mục tiêu. Tuy nhiên, để ngưỡng hoàn thành 100% là rất khó. Thông thường, OKR mở rộng được sử dụng với mong muốn tạo ra sự kích thích đổi mới, sáng tạo. Xây dựng tốt loại OKR này thì bạn cần trả lời đầy đủ câu hỏi: 

• Mục tiêu này liệu có tạo ra sự đột phá? 

• Mục tiêu này có thể đạt được nếu tổ chức/cá nhân nỗ lực hết sức không? 

• Mục tiêu này có thể giúp tổ chức/cá nhân đạt được mục tiêu riêng không? 

Từ hai phân loại trên có thể thấy điểm khác biệt lớn nhất là mức độ hoàn thành công việc. Đối với OKR cam kết, bạn phải đạt được 100% như mục tiêu mới được coi là hoàn thành. Dù bất kỳ hoạt động nào có chỉ số dưới mức này đều phải điều chỉnh, cải thiện cho đến khi đạt 100%. 

Tuy nhiên, OKR mở rộng lại chỉ yêu cầu khoảng 70%, thấp hơn nhiều so với loại 1. Điều này cũng chứng minh dù 70% cũng đủ để tạo nên sự thay đổi trong tổng thể quá trình.  

Lợi ích Của mô hình OKR 

Nếu với 2 nội dung trên giúp bạn đã hiểu OKR là gì thì hẳn phần nào cũng nhận ra lợi ích tuyệt vời từ nó. Cụ thể như sau: 

• Tăng tính liên kết nội bộ: Khi một mục tiêu chung đáp ứng tiêu chí SMART được đặt ra, mọi nhân sự trong doanh nghiệp sẽ có hình dung rõ ràng. Từ đó, từng bộ phận sẽ vạch ra con đường phù hợp và cùng hướng tới mục tiêu. 

• Tập trung vào vấn đề nòng cốt: Khi đã biết mục tiêu của chung, từng cá nhân cũng sẽ đề ra những mục tiêu riêng cần đạt được. Điều này giúp họ chủ động ưu tiên thực hiện những nội dung quan trọng.   

• Trao quyền phù hợp: Hiểu rõ mong muốn chung giúp cấp lãnh đạo tạo cơ hội cho nhân viên theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả của mình. Không chỉ làm việc nhóm mà tinh thần làm việc cá nhân cũng được nâng cao. 

• Tăng cường sự minh bạch: OKR đưa ra từng tiêu chí cụ thể và dễ hiểu để bất kỳ nhân viên nào cũng nắm bắt được. Mọi nhân sự đều có thể theo dõi kết quả của mình và của người khác để cải thiện. 

• Tiến độ có thể đo lường được: Từ sự rõ ràng của mục tiêu cho đến minh bạch trong nội bộ, ban lãnh đạo có thể đánh giá được mức độ hoàn thành. Từ đó thực hiện hoạt động khuyến khích, thúc đẩy để có kết quả tốt nhất. 

• Nâng cao hiệu suất: Dù là OKR cam kết hay mở rộng, mục tiêu luôn được đặt ở mức cao hơn năng lực. Điều này đòi hỏi từng cá nhân phải tìm ra phương pháp tối ưu hơn, nhóm phải phối hợp hiệu quả hơn. Nếu đạt được mục tiêu tức doanh nghiệp đã nâng cao được hiệu suất.  

Nguyên tắc trong mô hình OKR 

Vì chiến dịch OKR thể hiện kỳ vọng của doanh nghiệp trong tương lai. Do đó, bạn cần phải tuân thủ nghiêm chỉnh các nguyên tắc để đảm bảo tính khả thi khi thực hiện. Vậy những nguyên tắc trong mô hình OKR là gì? Cùng Dinos tìm hiểu ngay nhé! 

Mục tiêu phải trong giới hạn 

Đặt mục tiêu rõ ràng thôi chưa đủ, phải tập trung vào một vấn đề cụ thể. Bạn cũng không nên đặt quá nhiều mục tiêu trong một giai đoạn. Hơn nữa, dù giới hạn nhưng mục tiêu vẫn phải có sự thách thức (đặt trên ngưỡng năng suất hiện tại một chút). Điều này đảm bảo tổ chức có động lực để phấn đấu. Nếu cao hơn ngưỡng hiện tại sẽ gây ra chán nản, ngược lại, quá dễ dàng sẽ không tạo ra sự cố gắng. 

Tính minh bạch trong từng hành động 

Minh bạch là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của OKR. Nó đảm bảo mọi thành viên đều được biết để thực hiện tuân theo. Sự minh bạch thể hiện ở nêu rõ định hướng của tổ chức, thông báo khi có thay đổi. Từ đó, từng cá nhân, nhóm mới đề ra phương án phối hợp với nhau để đạt mục tiêu chung.  

Lập mục tiêu đa chiều, không xếp tầng 

Thay vì chăm chăm nhận mục tiêu từ cấp trên, cá nhân đều phải tự đề ra mục tiêu riêng. Tuy nhiên, mục tiêu cá nhân cũng được điều chỉnh để phù hợp với nhân sự khác. Hơn nữa, cấp trên phải chân thành lắng nghe, cùng tìm giải pháp chứ không được áp đặt, đánh giá

Trao quyền hạn cho cấp dưới 

Các mục tiêu và kết quả then chốt nên được đặt chung cho toàn tổ chức. Hơn nữa, từng cá nhân, phòng ban cũng cần chia sẻ mục tiêu và kết quả kỳ vọng của mình. Điều này giúp từng cán sự có quyền tự chủ trong việc thực hiện mục tiêu của họ, hướng đến mục tiêu tổ chức.  

Trao quyền cho nhân viên còn giúp họ phát huy tốt nhất năng lực của bản thân. Đồng thời, từng cá nhân cũng nhận thức được trách nhiệm, biết mình phải làm gì. 

Chấp nhận thất bại 

OKR khuyến khích tổ chức đặt ra những mục tiêu có tham vọng, tính thách thức. Muốn đạt được mục tiêu thì từng cá nhân đều phải quyết tâm, nỗ lực tối đa. Tuy nhiên, không thể chắc chắn mọi thứ đều suôn sẻ trong tương lai. Điều quan trọng là vượt qua nỗi sợ thất bại, dám thực hiện.  

Liên tục, tuần tự 

Chu kỳ OKR phổ biến nhất là khoảng 3 tháng, trong đó gồm 

• Thiết lập mục tiêu và kết quả 

• Thực hiện hoạt động hướng tới mục tiêu 

• Đánh giá kết quả và điều chỉnh 

Quá trình này cần được tiến hành liên tục, tuần tự và phải phù hợp với tình hình thực tế. 

Khác Biệt Giữa KPI và OKR Là gì?

 

Nếu bạn có hình dung về OKR là gì thì chắc đang có liên tưởng đến KPI. Tuy nhiên, đừng nhầm lẫn hai khái niệm này. Mặc dù cả KPI và OKR đều hướng tới triển khai các mục tiêu chiến lược. Tuy nhiên, sự khác biệt cũng nằm ở chính đặc điểm này.  

KPI thường đề ra mục tiêu có thể đạt được, thể hiện kết quả của mộ dự án hay tiến trình. Mặt khác, OKR thường đặt ra ngưỡng cao hơn năng suất hiện tại nhằm thúc đẩy cá nhân sáng tạo. Hơn nữa, OKR thường là mục tiêu ngắn hạn, khó có thể đo lường còn KPI hướng tới dài hạn hơn, có tính hệ thống.  

Hướng Dẫn xây dựng chiến dịch OKR

Nếu bạn đang ấp ủ mong muốn làm chiến dịch OKR thì đừng ngần ngại mà bắt đầu càng sớm càng tốt: 

Bước 1: Xác định Mục tiêu và Kết quả

Bạn hãy đề ra khoảng 3-5 mục tiêu. Lưu ý mục tiêu cần tuân thủ tiêu chí SMART để phục vụ xây dựng chiến lược. Khi đặt Key Result cũng cần chú ý linh hoạt với tình hình thực tế.  

Bước 2: Tổ chức quản lý OKR

Thông thường, bạn có thể sử dụng phần mềm để hỗ trợ quản lý, theo dõi. Tuy nhiên, phần mềm chỉ là hỗ trợ, đừng quá phụ thuộc vào nó. Để công tác quản lý tốt nhất, bạn cần hiểu rõ quy trình và mục tiêu của từng công việc. Điều này giúp bạn nhận biết tốt hơn những gì đang làm có đi đúng hướng hay không. 

Bước 3: Trao đổi với lãnh đạo cấp trung

Để chiến lược được thực hiện cần có sự đồng thuận của lãnh đạo các cấp. Điều này cũng góp phần hoàn thiện hơn chiến lược. Bạn cũng sẽ có đánh giá khách quan về hiệu quả mang lại và hạn chế còn tồn đọng.  

Bước 4: Phổ biến chiến lược OKR đến toàn tổ chức

Sau khi đã thống nhất với các cấp lãnh đạo, chiến lược OKR sẽ được phổ biến tới tất cả cá nhân trong công ty. Hãy đảm bảo rằng nhân sự hiểu đúng với mục tiêu, kết quả mà tổ chức mong muốn.  

Bước 5: Từng bộ phận đề ra mục tiêu

Trưởng bộ phận khi nhận mục tiêu sẽ triển khai sâu hơn từng hành động cụ thể cho nhân viên. Họ có thể bàn luận để đưa ra mục tiêu cá nhân tối ưu, phù hợp với định hướng. Cuộc họp cần đảm bảo tính dân chủ, tôn trọng ý kiến cá nhân và cùng tìm giải pháp tốt nhất.  

Bước 6: Trình bày OKR

Sau khi tổng hợp đầy đủ ý kiến nhân viên, trưởng phòng chịu trách nhiệm gửi lên ban lãnh đạo. Mô hình OKR cuối cùng sẽ được trình bày tại cuộc họp toàn công ty, đưa ra hướng đi cụ thể để đạt được mục tiêu.  

Bước 7: Theo dõi OKR cá nhân

Lãnh đạo thường xuyên tiến hành theo dõi OKR từng cá nhân thông qua các phần mềm hỗ trợ. Đặc biệt trong thời gian đầu cần có sự sát sao của cấp quản lý để hoạt động đi đúng lộ trình. Khi toàn bộ nhân sự hiểu rõ về công việc, quy trình sẽ trở nên ổn định và phát triển nhanh chóng. 

Bước 8: Đánh giá chiến lược OKR

Kết quả được đánh giá theo Key Result. Song, OKR không phải mô hình tối ưu để phân tích công việc nên kết quả chưa mang tính cụ thể cao.  

Lời kết 

Trên đây là bài viết giới thiệu cho bạn mô hình quản trị mục tiêu OKR. Hy vọng rằng những thông tin mà Dinos chia sẻ sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn OKR là gì. Từ đó áp dụng chiến dịch này cho doanh nghiệp một cách hiệu quả.

Đừng quên thường xuyên theo dõi website của Dinos Việt Nam. Tại đây, chúng tôi sẽ cập nhật những thông tin mới nhất liên quan đến Affiliate Marketing, MMO,... cho bạn tham khảo. 

Dinos Việt Nam là nền tảng Affiliate Marketing uy tín với hàng trăm chiến dịch tiếp thị liên kết cùng chính sách thanh toán hoa hồng 24/7. Bên cạnh đó, hàng tuần, Dinos sẽ tổ chức những buổi livestream chia sẻ kiến thức về MMO, Digital Marketing và tips, tricks, cách làm tiếp thị liên kết miễn phí. Đăng ký ngay tài khoản của Dinos theo link dưới đây để không bỏ lỡ cơ hội kiếm tiền online HOT này nhé! 

Tham gia ngay

Bài viết liên quan:

• Mô hình SWOT là gì? Ứng dụng mô hình SWOT như thế nào?